Job Crafting bedeutet eine aktive physische, kognitive oder soziale Umgestaltung des Arbeitsplatzes die durch Mitarbeitende geschieht. Diese gestalten entweder Aufgaben oder Beziehungen gemäss ihren eigenen Präferenzen um. Aufgaben können physisch oder kognitiv umgestaltet werden. Eine physische Umgestaltung erfolgt, wenn die Art oder Anzahl der Aktivitäten verändert wird. Eine kognitive Umgestaltung findet statt, wenn die Art und Weise den Job zu sehen, umgestaltet wird. Die Umgestaltung von Beziehungen erfolgt durch veränderte Interaktionen mit anderen (mit wem interagiert wird oder um welche Art der Interaktion es sich handelt). Durch diese Handlungen können Mitarbeitende innerhalb eines definierten Jobs das soziale Arbeitsumfeld verändern und einen andersartigen Job schaffen, der ihnen selbst mehr entspricht. Job Crafting beeinflusst sowohl die Bedeutung/den Sinn der Arbeit, als auch die eigene Arbeitsidentität. Die Bedeutung der Arbeit beinhaltet, was Einzelpersonen unter den Zweck ihrer Arbeit verstehen oder was sie glauben, was durch die Arbeit erreicht werden kann. Unter Arbeitsidentität versteht man, wie Einzelpersonen den Arbeitsplatz und sich selbst am Arbeitsplatz definieren. Job Crafting wirkt sich auf persönliche und organisationale Leistungen der Organisation aus (Bacaksiz, Tuna & Seren, 2017). Um Job Crafting nutzen und fördern zu können, ist es notwendig, die Motivationen der Job Crafter zu verstehen. Die Motivation Job Crafting zu betreiben, erwächst aus drei individuellen Grundbedürfnissen: dem Bedürfnis nach Kontrolle, dem Bedürfnis nach einem positiven Selbstbild und dem Bedürfnis nach zwischenmenschlichen Beziehungen. Ob eine Person ihre Arbeit umgestalten wird, hängt neben der Motivation auch von der individuellen Arbeitsorientierung, der Jobfunktion und der wahrgenommenen Möglichkeit, den Job verändern zu können, ab. Um Job Crafting für die Organisation nutzen zu können ist es vonnöten, das Konzept in die Unternehmenspolitik zu implementieren. Dies kann schon bei der Einstellung von Mitarbeitenden geschehen, indem eine Stärkenanalyse beim Mitarbeiter/bei der Mitarbeiterin durchgeführt wird. Zudem könnten Mitarbeitende über ihre Laufbahn hinweg begleitet werden, um Stärken positiv für die Arbeit nützen und einsetzen zu können. Charakterstärken könnten demnach genutzt werden, um den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass er für die Unternehmensleistung gewinnbringend ist und sich auch für den Mitarbeitenden positiv auswirkt. Beispielswiese könnte man den verstärkten Einsatz von Signaturstärken fördern, da dieser, Studienergebnissen zu Folge (Harzer & Ruch, 2013), das Wohlbefinden und die Freude am Arbeitsplatz steigert.

Referenzen

Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The application of signature character strengths and positive experiences at work. Journal of Happiness Studies, 14, 965–983. doi:10.1007/s10902-012-9364-0

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.