Personen, die ihre Arbeit als Berufung (= Calling) sehen, verbringen mehr Zeit am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob sie für ihre Arbeit bezahlt werden oder nicht. Zudem weisen diese Personen eine höhere Lebens- und Arbeitszufriedenheit auf als jene Personen, die ihre Arbeit als einen Job (Arbeit wird als Notwendigkeit gesehen, um Geld zu verdienen) oder eine Karriere (Fokus wird auf die Weiterentwicklung/den beruflichen Aufstieg gelegt) sehen. Erstere finden in der Arbeit Erfüllung, wohingegen Personen die ihre Arbeit als Job oder als Karriere ansehen, tiefere Zufriedenheit mit ihrer Freizeit oder in Beziehungen ausserhalb des Arbeitsplatzes berichten.

In Arbeitsgruppen, in denen der Anteil von Personen, die ihre Arbeit als Berufung sehen, höher ist, berichten die Teammitglieder eine stärkere Identifikation mit dem Team, weniger Konflikte, mehr Glauben und Vertrauen in das Management und mehr Commitment zum Team (Wrzesniewski, 2003). Zudem sind sie zufriedener mit ihren KollegInnen und der Arbeit.

Da Personen, die in ihrer Arbeit eine Berufung sehen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen und Arbeitszufriedenheit positiv mit Arbeitsleistung korreliert. Kann man annehmen, dass die leistungsstärksten Mitarbeiter in einer Organisation, ihren Job auch eher als eine Berufung sehen (Wrzesniewski & Landmann, 2000). Die Ergebnisse einer Studie, bei der Wrzesniewski und Landman (2000) Arbeitsorientierungen und Leistung in Pflegeberufen untersuchten, zeigten, dass Personen mit Callings Topleistungen erbrachten (allerdings erhielten Wszesniewski und Landman (2000) nur Leistungsdaten von Personen mit Callings).

Da Calling mit positiven Konsequenzen einhergehen kann, ist es wünschenswert das Erleben von Calling zu erleichtern. Job Calling tritt eher auf, wenn Jobanforderungen, Fähigkeiten und Charakterstärken übereinstimmen. Vor allem der Einsatz von Signaturstärken am Arbeitsplatz steht positiv mit Calling in Verbindung. Aus diesem Grund könnten Führungskräfte, wie auch schon oben beim Job Crafting beschrieben, Charakterstärken analysieren und ihren Einsatz im Unternehmen fördern. Dies erfolgt indem die situationalen Umstände so geändert werden, dass die Signaturstärken eingesetzt werden können.

Referenzen

Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one’s signature strengths at work. The Journal of Positive Psychology, 7, 362-371. doi:10.1080/17439760.2012.702784

Wrzesniewski, A. (2003). Finding positive meaning in work. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship (pp. 296-308). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Wrzesniewski, A., & Landman, J. (2000). Occupational choice and regret: Decision antecedents and their outcomes. Unpublished manuscript.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 33, 21—33. doi:10.1006/jrpe.1997.2162